五月天

　　 蘭小棵整理
　　 春節將至，年終獎是一個繞不開的話題，近來出現了送汽車、贈金條、獎票貼迪拜游的“土豪”企業，令人羡慕不已。這次，你的老闆給出了怎樣的驚喜或驚嚇？你會因為年終獎縮水而跳槽嗎？
　　 “土豪”出手：汽車吳哥窟、金條、迪拜游
　　 熱議年終獎，“土豪”最顯眼。近來傳說中最為震撼的一份年終獎是這樣的：綠城集團旗下山東濟南全運村項目一置業顧問全年賣樓銷售額達3.99設計裝潢億元，成為綠城集團2013年度當仁不讓的“銷冠”，扣稅後獎金500萬元。
　　 深圳一家研發無人駕駛直升機飛控系統的科技公司將10輛奔馳轎車當作年終獎送給優秀員工，獲獎者是由全公司500名職員網站優化票選出來的。車的所有權暫時還屬於公司，獲獎者享有使用權，待繼續工作滿五年，就將車的所有權轉讓給他們。
　　 無獨有偶，在江蘇鹽城，一家做防輻射服的公司購買了3輛汽車（其中包括一輛價值50多萬元的凱迪拉克），將5年的使用權獎勵給優秀員工。這家公司的產品在網上銷售得非常好，屬於80後的劉老闆告訴記者，電子商務團隊的工作非常辛苦，人才也比較少，要幫助這個團隊留住核心人才，提升廣大員工的信心，前一年的獎勵是邁騰，2013年公司業績二手餐飲設備買賣提高得較快，能從一個不知名的企業到一個全國排到前列的公司，獎勵有所提高也是應該的。
　　 沈陽一老闆豪擲百萬元購買金條作為年終獎分發給員工，包括20克、50克和100克三種規格的金條100多根，令金店的員工都羡慕不已。一家金店的銷售人員說，今年購買金條作為年終獎的明顯增多，有些客戶直接就問哪種金條適合作為年終獎。
　　 重慶一家科技企業元旦放假6天，春節放13天，還有幾十個人將免費游迪拜，有員工在微博上感嘆幸福來得太突然了。該公司行政副總裁張華輝說，公司近300名員工，要想發出讓每個員工都滿意的年終獎不太現實，因此才用延長放假日期來彌補年終福利。
　　 有調查稱
　　 六成人年終獎過萬
　　 對於普通上班族來說，“土豪”年終獎太遙遠，還是看看普遍的情況吧。
　　 眾達樸信咨詢機構對國內5031家企業的調查顯示，有六成職場人的年終獎收入過萬，員工層、主管層、部門經理層和總監層年終獎中位值分別為4225元、8322元、25534元和82345元。外企年終獎領先國企和民企，以高管層職位為例，外企高管年終獎中位值達到96343元，比國企多出一成，比民企則多出近三成。不過，民企有意改善福利制度，57.8%的受訪民企明確表示，來年會增加年終獎額度。在所有受訪企業中，有超過一半企業表示，來年將上調年終獎發放額度，預計增幅一至兩成。
　　 從行業對比來看，金融行業領跑，以高管職位為例，年終獎中位值超過15萬元，房地產行業和高科技行業的額度位列金融業之後，高管普遍能領到12萬元以上。2013年房地產市場進一步回暖，超過50%的房地產企業上調了年終獎。
　　 遼寧沈陽一家房企的相關負責人告訴記者，不同房企對於年終獎的計算方法不大一樣，一線置業顧問的收入構成是底薪+提成，至於年終獎，一般採用年底雙薪加花紅，但也要看老闆心情了。業內人士認為，因行業內分化明顯，一些龍頭企業的年終獎情況較好，資金緊張的中小企業可能比較拮据。
　　 年終獎縮水，是落實規定
　　 還是找藉口？
　　 幾家歡樂幾家愁。年終獎出現縮水的還有一些機關和國企，中央八項規定的大背景下，有機關單位取消了近千元的考核獎金，有的國企年終獎更是降低了一半。
　　 山東某縣機關的公務員李延山說：“我們從來就沒有過年終獎，只是發13個月的工資，工作的頭幾年過年過節還能發點福利，像油、魚之類的年貨，現在連這些都沒有了。”
　　 在某大型國企工作的劉佳2010年的年終獎拿到了4萬多元，因為是新員工只工作了半年左右，只有單位老員工年終獎的一半。到了八項規定公佈後的2013年春節，劉佳的年終獎就開始下降，一共就4萬多，比前一年降了一半多，2013年春節估計還會降。
　　 也有個別單位以新規定為由，壓縮年終獎和福利，引發吐槽。“作為企業，按照績效給員工發放年終獎是一種必要的激勵手段，因為效益差不發、少發可以理解，否則很可能打擊我們的積極性。”在山東一家企業供職的小章說。
　　 因年終獎跳槽？專家建議三思
　　 年終獎被很多人看成“定心丸”“興奮劑”，用來分析發展前景，決定是否跳槽。
　　 看著公司郵件里年終獎的數字，廣州的會計師小雙笑得合不攏嘴。以她的資歷，預計今年只能拿到1萬多元的年終獎，原本打算春節後找機會跳槽，可沒想到，最後老闆分了她3萬元年終獎，她馬上打消了跳槽念頭。
　　 在廣州從事通訊行業的小於說，雖然2013年升了職，但因為公司過去一年業績比較差，所以他估計年終獎應該會很低。“到時候看看有多少，如果在公司里算多的話，我應該會留下爭取升職；如果少，過完年就換工作。”
　　 杭州一家外貿私營公司職員朱亮說：“每年的年終獎只要有增加，哪怕是一點點，也會很開心。如果每年都在減少，說明企業效益不好，這就應該擔心了或是考慮要不要轉其他工作。”
　　 各大人力資源網站在2013年底圍繞“年終獎”對企業及職場人士進行的調查報告表示，近半數受訪者表示，可能會因為年終獎沒有或過少考慮跳槽。
　　 1+1人才咨詢公司總經理、人力資源專家劉淵表示，對公司來說，發獎金時既要兼顧公平合理原則，也要樹立標桿，起到一個風向標的作用。“你重獎哪一塊，就表明這一塊是公司的發展重點，讓大家都清楚未來的趨勢。”對員工個人來講，也應藉此機會，重新審視自己在單位的地位，尋找需要改進的地方。
　　 “很多人把年終獎看做是收入中很重要的組成部分，也是對自身一年工作的肯定和獎勵。問題就出在個人對年終獎的期望值可能與實際情況產生差距，而導致一些人會選擇跳槽。”浙江省公共行政與人才人事科學研究所所長陳詩達強調，職場人應對單位薪酬福利體系做到心中有數，同時正確評價自身貢獻。
　　 平時可加薪，
　　 年終獎要內外公平
　　 陳詩達指出，“企業在發年終獎的時候，要避免將其看作是對員工的一種恩賜。應該按照貢獻大小來考慮，要有比較規範的考核體系，不能按老闆或領導的個人意願隨意增減。薪酬績效體系要透明，才能更好地起到激勵作用。”
　　 “現在很多企業都在提倡企業文化，年終獎也可以側重這方面的獎勵。”陳詩達建議，比如樹先進、立典型，將喜報送到員工的家鄉或社區；還可以實施柔性薪酬獎勵，例如為員工提供進修學習的機會或讓他們帶薪休假。
　　 浙江大學公共管理學院副院長鬱建興分析，目前人們的工資水平還普遍較低，所以比較看重年終獎，而且過年的開銷確實很大，占到了全年支出的30％。他認為，企業應適當提高員工日常工資水平，而員工則可以適度減少過年消費，將消費合理地分到平常日子。
　　 人力資源管理專家、廣東省管理創新和發展研究會秘書長梁錫崴表示，職場人可以根據年終獎分析內部公平和外部公平的問題。“內部公平就是通過跟同級別崗位的同事對比年終獎多少，感受公司對你的重視程度。”梁錫崴指出，分析外部公平則是比較不同公司的薪酬策略，“利潤率相當的企業分給員工的紅利千差萬別，比如甲公司拿20%的利潤分給員工，乙公司只分10%，員工一對比，就很清楚自己跟著哪個企業更有盼頭了。”
　　 資料來源：北京青年報、華商晨報、華西都市報、揚子晚報、沈陽晚報、齊魯晚報、新快報、新華社、河南商報　　（原標題：年終獎 行情看漲， 你得到驚喜 還是驚嚇？）